札幌市中央区のみらい共同法律事務所のブログ記事

会社側の労働問題に特化し
労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している
弁護士の本間裕美です。

労働審判事件でもっとも多い事件類型は
　◇解雇を争う事件
　◇賃金や手当に関する事件
です。（弁護士白書2023年版）

私は
会社側の労働裁判を数多く経験していますが
上記の統計と同じく
解雇と残業代（賃金）に関する事件が多いと感じています。

意外に思われるかもしれませんが
違法と知りつつ残業代を支払っていないケースは少なく
「当社はきちんとやっているので、未払残業代はありません」
というケースが多いのです。

残業代の未払いがある場合
その原因は
　①賃金制度に問題がある
　②運用に問題がある
のどちらかにあることがほとんどです。

例えば、
　・適切な固定残業代制度が導入されていない
　・賃金規程や雇用契約書に記載のない賃金が支給されている
　・変形労働時間制を採用しているが、法律上の要件を満たしていない
　・労働時間、休憩時間の管理ができていない
　・月平均所定労働時間の計算が間違っている
といったケースです。

賃金制度と労務管理を適切に行うことで
未払残業代の発生を回避できます。

相談にくる経営者の方は
「もっと早くに対策しておけばよかった」
とおっしゃいます。

「当社は大丈夫かな？」
と思われた経営者の方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。
会社側の労働問題に強い弁護士が
残業代請求を未然に防ぐサポートをしています。

会社側の労働問題に特化し
労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している
弁護士の本間裕美です。

先日、札幌地区トラック協会主催のセミナーで
講師を務めました。
テーマは運送業の2024年問題。

トラックドライバーなどの自動車運転者の
時間外労働（残業時間）は
これまで規制の対象外となっていましたが
2024年4月から上限規制が設けられることになりました。

運送業の2024年問題についての監修記事はこちら
https://www.hokkaido-np.co.jp/article/986234/

運送業は
全業種を対象とした「労働基準法」の規制だけでなく
「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）の規制も受けます。

これらの規制を理解していないと
運送業の就業規則は作成できませんし
運送業の雇用管理のアドバイスはできません。

改善基準告示のことを知らない、それほど詳しくない
弁護士や社会保険労務士もいます。

当事務所では
運送業の就業規則のリーガルチェックを行っております。

「当社の就業規則は大丈夫かな？」
と思われた経営者の方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。
運送業に強い弁護士がアドバイスいたします。

会社側の労働問題に特化し
労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している
弁護士の本間裕美です。

所定労働時間と法定労働時間の違いをご存知ですか？

【法定労働時間】
法律で定められた労働時間の上限「１日８時間、週４０時間」のことです。
法定労働時間を超えて働かせる場合には３６協定が必要です。
また、法定労働時間を超えて働かせた場合、割増賃金（残業代）の支払が必要です。

【所定労働時間】
法定労働時間の範囲内で
会社ごとに独自に定めた労働時間のことです。
１日８時間、１日７時間３０分としている会社が多いです。

法定労働時間と所定労働時間を区別するのは
残業代の割増率が異なるからです。

たとえば
　・始業時刻　午前９時
　・終業時刻　午後５時
　・休憩時間　１時間（午後０時～午後１時）
と定められていた場合、所定労働時間は７時間です。

この会社で８時間働いた場合
７時間を超えた１時間分の賃金を
どのように支払えばよいのでしょうか。

この１時間は
所定労働時間を超えているけれども
法定労働時間を超えていないため、「法内残業」となります。

法内残業の残業代については
就業規則や雇用契約に、どのように定められているかによって
支払金額が異なります。

法内残業の割増率が
(1)定められている場合
　定められた割増率に沿って支給
　（基礎単価が1000円の場合、1250円を支給）
(2)定められていない場合
　割増のない通常の賃金を支給
　（基礎単価が1000円の場合、1000円を支給）

就業規則等でどのように定められているのかがポイントです。

当事務所では
就業規則のリーガルチェックを行っております。

「当社の就業規則は大丈夫かな？」
と思われた経営者の方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。

会社側の労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

会社側の労働問題に特化し
労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している
弁護士の本間裕美です。

「従業員が、職場外の行為で逮捕されてしまったのですが、懲戒解雇できますか」
という相談を受けることがあります。

雇用契約を締結しているとはいえ
私生活についてまで会社の支配に服するわけではありませんので
私生活上の非行（職場外での非行）については
当然に懲戒処分の対象とすることはできません。

しかし、私生活上の非行であっても
会社の利益、名誉・信用、企業秩序や職場規律に影響を与えた場合には
懲戒処分の対象とすることができます。

具体的には
①非行行為の性質、情状
②会社の事業の種類・態様・規模
③会社の経済界に占める地位
④経営方針
⑤社員の会社における地位・職種
といった事情を総合的に判断して懲戒処分の可否を検討することになります。

例えば
悪質な犯行であり
経緯や動機にも同情の余地がなく
新聞やテレビなどで会社名が報道された場合には
懲戒解雇も視野に入れて懲戒処分を検討することになります。

一方で
軽微な犯行であり
犯行に至る経緯や動機にも酌量の余地があり
報道もされておらず、示談が成立している場合には
懲戒処分の対象とするかどうかについては
慎重な検討を要します。

私生活上の行為に対する懲戒処分については
有効と判断されたケース、無効と判断されたケース
どちらも存在します。

「懲戒処分しても大丈夫かな？」
と思われた経営者の方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。

会社側の労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

会社側の労働問題に特化し
労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している
弁護士の本間裕美です。

変形労働時間制を採用しているもの
適切な運用がなされていない会社が
多く見受けられます。

変形労働時間制は
労働時間を柔軟に調整できる制度です。

＜メリット＞
繁忙期と閑散期に合わせて
所定労働時間を調整できるため
従業員にとってはメリハリのある勤務が可能となり
会社にとっては残業代の支払が抑制されます。

＜デメリット＞
日または週によって労働時間が異なるため
勤怠管理が煩雑となります。
また、シフト表などにより
事前に特定した労働日や労働時間は
原則として変更できません。

変形労働時間制を採用している場合であっても
残業代が発生する場合がありますし、

変形労働時間制の場合の残業代の計算は
通常の場合と比べると複雑ですので
注意が必要です。

「当社の変形労働時間制は大丈夫かな？」
と思われた経営者の方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。

会社側の労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

北海道以外の地域の会社の方から
「札幌の弁護士に依頼することはできますか」
と問い合わせをいただくことがあります。

もちろん、可能です！

東京や長崎といった
北海道以外の地域の会社から
複数のご依頼を受けています。

打合せのたびに事務所に来ていただく必要はなく
・電話
・メール
・オンライン
といった方法での打合せも可能です。

資料を確認しながらの打合せでは
オンラインを活用しています。

また、交渉でまとまらず
裁判になった場合でも

裁判所に出向くことなく
札幌の弁護士事務所から
ウエブ会議のシステムを利用して
裁判官や相手方の弁護士の顔を見ながら
裁判手続を進めることができますので

弁護士が裁判所に出向いて
当事者や証人の尋問を行うといった
特別な場合以外は

交通費、宿泊費などを
負担する必要がありません。

時代は変わったのです！

専門性の高い弁護士や
相性のよい弁護士を
全国から探すことができるようになります。

会社側の労働問題に強い弁護士を探している経営者の方は
ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

内部通報制度は
企業内の不正や違法行為を早期に発見・是正し
企業と従業員を守るための制度です。

2022年6月に施行された公益通報者保護法で
従業員300名を超える法人（会社だけでなくすべての法人）は
内部通報制度の整備を義務付けられました。

残念ながら
・修理工場で自動車をわざと傷付け、保険金を過剰請求している
・法令上資格が必要な検査を、無資格者が行っている
・基準を超える有害物質が含まれる食品を販売している
といった報道は後を絶ちません。

このような報道は、
会社の存続に大きな影響を与えます。

内部通報制度の整備にあたっては、
通報窓口を設置しなければなりません。

通報窓口の設置パターンは
　　①社内内部のみ
　　②社外窓口のみ
　　③社内窓口と社外窓口を併用
の３つが考えられます。

望ましいのは
社内窓口と社外窓口の併用ですが

会社の規模によっては、
社内窓口を設けるためには
時間的にも、人材的にも
余裕がないということもあるでしょう。

そのような場合
社外窓口の設置が効果的です。

顧問弁護士を社外窓口にするという方法は
利益相反のおそれがあることに加え、
通報者が、会社に通報内容が筒抜けになることをおそれ
通報をためらってしまうことが考えられるため
おススメできません。

内部通報をないがしろにすると
不祥事への対応が遅れ
経営リスクにつながるおそれがあります。

弁護士に社外窓口を依頼することで
経営陣から独立した通報ルートを確保することができ
従業員は安心して通報することができます。

内部通報窓口を社外に設置したいとお考えの方は
ぜひ、当事務所にご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

専門知識をもつ人に
必要なときだけ仕事を依頼することができ
人材育成コストがかからないため
業務委託契約を締結することがあります。

業務委託契約は、雇用契約と異なり
労働法の適用を受けないため
残業代を支払う必要がなく
また、社会保険料の負担もありません。

ところが、
「業務委託契約」
という名称で契約をしていても、
実態によっては、
「雇用契約」
と判断されてしまうことがあるのです。

雇用契約と判断されると
多額の残業代を請求されたり
契約が解除できない
といった問題が生じるおそれがあります。

「業務委託契約書」というタイトルの契約書があったとしても
実態から、雇用契約と判断されることがあります。

業務委託か雇用かどうかは、

◇仕事の依頼を拒否することができるか
◇仕事をする上で、依頼者の指揮命令を受けるか
◇仕事の場所や時間が拘束されているか
◇報酬額が従業員よりも高額か
◇仕事で使用する機械や器具を依頼者が用意しているか

といった要素で判断されます。

当社の業務委託契約は大丈夫かな？
と心配になったら
当事務所にご相談ください。

会社側の労働問題に強い
経験豊富な弁護士がアドバイスいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「病気で休んでいる従業員がいるのですが
今後、どのような対応をしたらいいでしょうか？」

という相談を受けることがあります。

上記の「休む」という事実には、

・病気休職
・有給休暇
・欠勤

といった複数の意味が考えられます。

病気休職であれば、
休職期間満了までに復職できるのか
を確認しなければなりません。

有給休暇であれば
有給を使い切ったあと
病気休職などの制度を利用することができるか
を確認しなければなりません。

欠勤であれば
懲戒処分だけでなく
解雇を視野に入れた退職手続を
検討しなければならないケースもあるでしょう。

さらに、病気が
労災なのか私傷病なのかによって
検討すべき視点が異なります。

体調不良の社員への対応は、
対応を誤ると
大きなトラブルに発展するおそれがあります。

病気で休みが続く従業員の対応に困ったら
当事務所にご相談ください。
会社側の労働問題に強い
経験豊富な弁護士がアドバイスいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

先日、熱が出たため
発熱外来の予約を取ろうとしましたが
電話がなかなかつながりません。

ようやく電話がつながり、
受診したいことを伝えたところ
「当院を受診したことはありますか」
と聞かれました。

半年前に受診したクリニックだったため
「はい。あります。」
と伝え、無事に予約することができ、
かかりつけ医の存在のありがたさを実感しました。

弁護士にも、同じようなことが言えます。

かかりつけ医のような弁護士に
労働問題の相談をすると
以下のようなメリットがあります。

１．迅速かつ適切な対応をしてくれる
労働問題は、早期解決が望ましいものです。かかりつけ医のような弁護士は、迅速かつ適切な対応をしてくれるため、会社側の負担を軽減することができます。

２．会社側の状況やニーズを理解している
労働問題は、会社ごとに状況やニーズが異なります。かかりつけ医のような弁護士は、会社側の状況やニーズをしっかりと理解し、それに合った解決策を提案することができます。

当事務所では、
以下のようなサポートをしています。

◇人事労務に関する相談
◇就業規則の作成・改訂
◇労働基準監督署の対応
◇労働審判・訴訟の対応
◇労働組合との交渉

かかりつけ医のような弁護士を活用することで
経営者の方は労働問題に関する不安を解消し
安心して事業を運営することができます。

労働法の専門知識と経験が豊富な弁護士をお探しの方は
当事務所にご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

退職した従業員が弁護士に依頼して
残業代を請求してくるケースがあります。

先日、相談にきた経営者の方は
「当社は、きちんと残業代を支払っているので、大丈夫です。」
とおっしゃったのですが

調べてみると
週４０時間を超える労働時間を
残業時間と取り扱っていなかったため
未払の残業代が発生していました。

労働時間が１日８時間を超えると
残業代が発生することについては
理解している方が多いのですが、

労働時間が週４０時間を超えた場合にも
残業代が発生することについては
意外に知られていません。

週４０時間超の残業代の計算に対応していない
給与計算ソフトがありますので、
注意が必要です。

パートやアルバイトが
週４０時間を超えて働いた場合にも
割増賃金の支払が必要です。

ただし
変形労働時間を導入している場合などは
週４０時間を超えても
残業代が発生しないことがあります。

当社は大丈夫かな？
と思った経営者の方は
当事務所にご相談ください。

労働トラブルを未然に防ぐサポートをしております。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「無料でインターネット求人広告を掲載しませんか？」
と勧誘されて契約したが
求人効果が全くなく
解約する予定だったのに、

無料期間経過後に、自動で有料掲載へ移行してしまい
高額の広告料金を請求されてしまった
といった相談を受けることがあります。

勧誘の際には
「キャンペーン期間中なので、特別に無料で求人広告を出せる」と
無料であることばかりを強調し

無料期間終了後に
有料契約に自動移行されることの説明がなかったり、
不十分な説明しか行われていないことがほとんどです。

申込書をよく見てみると、
無料期間終了後は自動的に有料契約に移行することが
小さな字で書かれていたり
わかりにくい内容で書かれています。

このような高額請求があった場合でも
詐欺、錯誤といった理由により
契約を取り消し
支払いを拒絶できる場合があります。

高額な掲載料を突然請求されてお困りの際は
弁護士にご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

〇〇ハラスメントと言われるものは
数多くありますが

職場で問題となることが多いのは
・パワーハラスメント
・セクシュアルハラスメント
・マタニティハラスメント
です。

ハラスメントは
社員同士の個人的な問題ではありません。

例えば
・相談窓口が設置されていない
・相談があったのに、会社として、何の対応もしなかった
・ハラスメント防止研修が実施されていない

といった会社で
ハラスメントが発生した場合
会社が損害賠償責任を負うことがあるのです。

賠償金額は
事案によって大きく異なりますが

被害者が自死に至ったケースなどでは
数千万円になることもあり

被害者がうつ病や適応障害を患ったケースでも
数百万円になることがあります。

ハラスメント防止対策が
しっかりとできている会社では
ハラスメントが発生しにくくなりますし

万が一、ハラスメントが発生しても
会社が責任を負わない可能性や、
賠償額が低くなる可能性があるのです。

このように
ハラスメントを予防する体制づくりは
とても大切です。

ハラスメント予防対策は
労働問題に強い専門家に
ぜひご相談ください。

当事務所でも相談をお受けしております。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

吸収合併・新設合併などの会社の「合併」や
会社や事業の「買収」といった
Ｍ＆Ａの相談を受けることが増えました。

Ｍ＆Ａの実施にあたり
合併・買収の対象会社の現状と企業価値を把握するために
デューデリジェンスが行われることが一般的です。

しかし
デューデリジェンスでは、
労務分野の調査は
形式的、限定的なものに留まるケースが多いため

買収後に、労務問題が顕在化して
財務面のリスクとなることがあります。

例えば、残業代。
適法に支払っていると思っていたのに
賃金単価の計算違いや
労働時間の管理が不十分であったため
実際には、未払残業代が発生している
というケースは少なくありません。

このように
労務問題は、
Ｍ＆Ａにおける最終価格決定に大きな影響を与えます。

ですから
Ｍ＆Ａの実施にあたっては
労務分野に特化した
労務デューデリジェンスを行うことを
強くお勧めします。

労務デューデリジェンスは
・未払残業代などの簿外債務がないか
・労務トラブルにより発生する偶発債務がないか　といった
労務管理に起因する隠れた債務を明らかにする重要な作業です。

Ｍ＆Ａを検討している経営者の方は、
ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

前回（2023.9.10）の記事で
「餅は餅屋」とお伝えしました。

餅屋のつくお餅は
美味しいですよね！

しかし
でき上がったお餅を
どうやって食べるのかを決めるのは
自分で決めなければなりません。

きなこ、雑煮、あんこ、磯辺焼き…

専門家に依頼することで
高品質のサービスを得ることができるだけでなく
自分自身の時間を節約することができますが

そのサービスをどのように活用するのかは
最終的に経営者が決断しなければなりません。

私は
労働問題の専門家として
トラブル予防と早期解決の方法を
経営者の方々に提案しています。

経営者の方からも
「この方針で問題ないか」
という相談を受けることもあります。

・違法性はないのか。
・リスクがあるのか、ないのか。
・大きなリスクなのか、小さなリスクなのか。

といったリーガルチェックを行うのが
餅屋としての弁護士の仕事です。

リーガルチェックを経た複数の選択肢から
どれを選ぶのかを決めるのは、経営者です。

そして、経営者の最終判断を尊重し、
最善を尽くしてサポートするのも弁護士の役割だと考えています。

それぞれの会社の実情に応じて
労務リスクを最小化するための方法を考え
経営者の皆さまをサポートしていきます。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

名刺のデザインを新しくしました。

これまでは
無料テンプレートを利用して
自分でデザインした名刺を
使用していたのですが

今回は
プロのデザイナーにお願いしました。

これまでみたことのないような
斬新なデザインでありながら

ビジネスの場にも
しっかりとなじむ

とても素敵な名刺ができ上がりました。

専門家に頼んでよかった、と思っています。

やはり、餅は餅屋ですね。

自分でやることが
間違っているわけではありませんが

専門家に依頼すると
高品質のサービスを得ることができるだけでなく
自分自身の時間を節約することがきます。

労働問題についても、専門家を活用してみませんか？

経営者の味方として
労務トラブルの予防と早期解決をサポートいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

私が提供している顧問サービスは２つあります。

１ ベーシックプラン（労務分野限定）
２ フルサポートプラン（分野限定なし）

労務分野限定の顧問契約を選択する
経営者の方がほとんどです。

労務分野限定の顧問サービスには
以下の内容が含まれています。

◇就業規則の作成・改訂
◇賃金制度改革サポート
◇問題社員対応
◇ハラスメント防止
◇メンタルヘルス対応
◇監督署対応
◇労働組合対応

たとえば、問題社員対応であれば
　・懲戒処分通知書の作成
　・退職勧奨の退職合意書の作成
　・解雇通知書の作成
などを行っています。

相談時間、対応時間の上限はありませんので、
こんなこと聞いてもいいのかな、といったことでも
遠慮なく、相談していただきたいと思っています。

ささいなことと思われる相談にこそ、トラブルの芽が潜んでいます。
早めの相談で
労働トラブルの予防と早期解決を目指しましょう！

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

問題社員とは
能力不足、協調性の欠如、
業務命令の拒否、部下に対するハラスメント行為
などといった問題があり
会社に悪影響を与える社員のことをいいます。

問題社員への対応は
手間がかかるだけではなく
離職者が増えたり
会社全体の生産性が下がるなど
会社に悪影響を与えます。

だからといって
我慢の限界を超えてしまい
いきなり「解雇だ！」
とすることはＮＧです。

「これくらい問題があれば、解雇が認められるだろう」
という問題社員であっても
裁判所は、簡単に解雇を認めません。

問題社員への対応は
短期間で行うことはむずかしく
長期的な取り組みが必要です。

しかし
問題社員への
感情的な嫌悪感などから
不適切な対応や、行き過ぎた対応をしてしまい
紛争化してしまうおそれがあります。

問題社員でお困りの経営者の方は
早めに弁護士に相談し
労働紛争を予防しましょう。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「弁護士に就業規則の作成を頼めるのですか？」
と、聞かれることがあります。

こんなとき
「就業規則の作成は、労働分野に詳しい弁護士に頼むべきです。」
とお答えしています。

私は、会社側から
労働問題の相談を受けていますが
就業規則が整備されていたら
・裁判を防ぐことができたのに…
・裁判に勝てたかもしれないのに…
と思うことが何度もありました。

労働裁判の厳しい現実を知る弁護士だからこそ
◇裁判を防ぐことができる就業規則
◇裁判で負けないための就業規則
を作成することができるのです。

弁護士が作る就業規則のメリットは３つあります。

（１）裁判を回避するための就業規則を作ることができる。
（２）裁判になった場合を想定して就業規則を作ることができる。
（３）就業規則の作成だけでなく、トラブルが発生した場合に裁判まで寄り添うことができる。

労働トラブルを予防し早期解決するための
就業規則の整備をお考えの経営者の方は
ぜひ、ご相談下さい。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

先日いただいたお客様からのアンケートに
「顧問弁護士として労基署に同行いただいたときは心強かった。」
と記載されていました。

会社の担当者が
一人だけで
労働基準監督署の職員と話をするのは
心細いですよね。

正しく説明できるだろうか…
余計なことを言ってしまったらどうしよう…
重要なことを伝えられるだろうか…
といった不安もありますよね。

弁護士に同席してもらえば、
常にフォローを受けることができるので
安心して対応することができます。

労働基準監督署への対応として

◇ 労災申請があった場合の調査への立ち会い
◇ 臨検監督への立ち会い

などがありますが
どちらにも対応しています。

弁護士が同行することにより
調査後の改善方法についてアドバイスを受けること可能なので
指摘事項を早期に解消しやすくなります。

労働基準監督署の調査に不安がある方は
ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

経営者の方から

「監督署からは問題ないといわれて
　そのとおりにやっていたのに
　裁判では勝てないのですか？」

と言われることがあります。

実は、労基署のアドバイスだけでは、勝てないことがあるのです。

・監督署では労災と認定されなかったけど、裁判では労災認定された
・監督署では解雇予告手当を支払って解雇すればよいと指導されたので
　そのとおりにしたのに、裁判では解雇が無効と判断された

このように
監督署と裁判所では、結論が異なることがあります。

それは
監督署が間違った判断をしたからではなく

◇ 裁判所は監督署の判断に拘束されない
◇ 監督署は労働基準法違反にならないようにアドバイスしたにすぎない

といった理由によります。

解雇についていえば

労働基準法では
30日前に解雇予告をするか解雇予告手当を支払えば
解雇することができるとされていますが

労働契約法では
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当であると認められない場合は
その権利を濫用したものとして、無効とする
とされています。

労働契約法に基づき
解雇が有効かどうかを
最終的に判断する権限をもっているのは、
監督署ではなく裁判所なのです。

ですから
労基署に相談してから解雇を行ったとしても
裁判に勝てるとはかぎらないのです。

労働トラブルを予防するために
労基署に相談することも大切ですが
弁護士にも相談してみてくださいね！

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

業界団体の研修会で
「労災と企業の賠償責任」
についてお話してきました。

参加した方からは
「協力会社にも聞かせたい！」
「具体的な話が多くて、わかりやすかった。」
と声をかけていただきました。

主催者の方からは
「話が分かりやすかったと、大変好評です。」
との連絡をいただきました。

講演のときだけではなく
相談を受けるときにも
わかりやすい説明を心がけています。

法律の知識があるからといって
実務で役立つアドバイスができるとは
限りません。

法律の難しい話ばかりで
結局、どうすればいいのかわからなかった
というのでは
弁護士に相談した意味がありませんので、

「どのような道筋で解決するのがよいのか」
「明日からどうすればよいのか」
「どのような選択肢が考えられるのか」
を具体的にお伝えするよう心がけています。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「役員を退任したけれども、後任者への引継ぎために
１年間、残ってもらうことにしました。
社会保険、雇用保険は加入すべきでしょうか。」

という質問を受けました。

相談した方からすると、
イエス or ノー
の単純な回答がほしかったはず。

しかし、私は、

・定款を見せてほしい。
・総会議事録・取締役会議事録を見せてほしい。
・どのような職務を担ってもらう予定なのか。
・週に何度くらい職務を行う予定なのか。
・退任後はどのような呼称を予定しているのか。
・報酬はいくらを予定しているのか。
・他の法人から役員報酬や給与をもらっているのか。

と、質問を返してしまいました。

質問を質問で返す、っていやな感じですよね…。
しかし、これには、理由があるのです。

雇用保険、社会保険の加入を検討するにあたっては
雇用なのか、委任なのかを
判断しなければなりません。

その判断に必要な事実を確認するために
上記の質問をしたのです。

「えっ？そんなことまで聞かれるの？」
「それって、こっちの質問に関係ないよね？」
と思うこともあるかもしれませんが

弁護士として、責任ある回答をするために
質問が必要なことがあるのです。

労務トラブルの予防のために必要なことですので
ご理解いただきますようお願いいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

従業員が納得していれば
どんな労働条件であってもかまわないのでしょうか。

例えば

「従業員から
『毎月５０万円の手取りをもらえるなら、残業代は一切いらない』
と言われたので、残業代を支払っていない。」

「所定労働時間は１日９時間とする合意書があるので
１時間分の残業は支払っていない。」

「早く帰りたいというので
休憩を取らずに、８時間連続で働いてもらっている。
４５分早く帰ることができるので、従業員はよろこんでいる。」

といった取扱いは
許されるのでしょうか？

答えは「Ｎｏ」です。

従業員が希望している、納得している、一筆もらっている、
といった事情があったとしても、答えは変わりません。

なぜなら
労働基準法は
最低基準を定めているものなので、
この基準に達しない合意は無効となるのです。

無効となった部分は
労働基準法で定める基準が適用されます。

また
労働基準法違反の行為は
刑事罰（罰金刑、懲役刑）が科せられるおそれがあります。

従業員の要望に応じて
良かれと思ってやったことでも
労働基準法に違反する内容であったために
裁判になったり
刑事罰が科せられたりするかもしれません。

「この合意、大丈夫かな？」
と思ったら
専門家にご相談ください。

労務トラブルが予防できますよ。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

最近、裁判所に行く回数が減りました。

理由は、
裁判の案件が減ったからではなく

法廷に行かなくても
ウェブ会議システムなどを利用することで
裁判手続に参加できるようになったからなのです。

また、
書面や証拠の提出は
これまで
郵送やＦＡＸに限られていましたが
今後は
オンライン提出ができるようになります。

このように
裁判手続のＩＴ化が進んでいます。

遠くの裁判所まで出張しなければならない
ということがなくなるので
時間と費用が節約できます。

このように書くと
弁護士にだけメリットがあるように
思われるかもしれませんが

実は
依頼者にとってもメリットとなります。

１.弁護士費用の節約

遠隔地で裁判が行われる場合、
・交通費（電車代、飛行機代、タクシー代）
・宿泊代
・日当
などの費用を、弁護士に支払うことが一般的です。

しかし、裁判のＩＴ化が進むことで
このような費用を負担する必要がなくなります。

２.全国から弁護士を選ぶことができる

弁護士の出張費用を負担する必要がなくなるため
弁護士がどこを拠点にしているかを
気にする必要がなくなります。

つまり、
専門性の高い弁護士や
相性のよい弁護士を
全国から探すことができるようになります。

当事務所では
北海道外の会社と
顧問契約を締結している実績があります。

会社側の労働問題に強い弁護士を探している経営者の方は
ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

顧問弁護士へ相談するとき
「こんなことで連絡してもいいのだろうか」と
ためらったりしていませんか？

ここ数日間で私が受けた相談をご紹介します。

・会社からお金を借りていた従業員が退職することになった。
　退職金と貸付金残額を相殺したいので、合意書を作成してほしい。

・勤務中に従業員が心筋梗塞で倒れてしまった。
　今後、どのような対応をすればよいか。

・退職する従業員の年次有給休暇の残日数を確認したい。

・従業員１名がケガで３週間ほど休業することになったため、
　他の従業員が休日返上で働かざるを得ない。
　連続勤務日数の上限を教えてほしい。

・事務職のみ定年年齢を引き上げたいのだが、問題はないか。

・横領が疑われる従業員がいる。
　今後、どのように対応すればよいか。

・死亡した従業員の給料を賃金を誰に支払えばよいのか。

・36協定のリーガルチェックをお願いしたい。

・月平均所定労働時間に誤りがないか確認したい。

このように、
労務分野に関する相談がほとんどです。

労務トラブルを予防、早期解決するためには
早め早めの相談が重要です。

「こんな相談してもいいのかな」という内容であっても
気軽に相談していただきたいので、
相談は、回数無制限、時間無制限となっております。

◇労務分野に強い弁護士を探している

◇顧問弁護士がいるけれども、労務分野は苦手そうなので
　労務分野に限定して定期的に相談したい

といった経営者の方は、ぜひ、ご相談ください。

経営者の味方となって
労務トラブルの予防と早期解決をサポートします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「業務指示に従わない従業員がいるので処分したい。」
「会社内や取引先での言動に問題がある従業員を処分したい。」

といった相談をよく受けます。

このような従業員に懲戒処分を行うことは
従業員本人に対する制裁というだけでなく
好ましくない行為であることを明確に示すことになりますので
社内秩序を維持することが期待できます。

有効な懲戒処分を行うためには

◇就業規則に懲戒処分について定めがあること。
◇懲戒処分が重すぎないこと。
◇適正な手続きを踏んでいること。

が必要となります。

さらに

◇１つの行為に対して、懲戒処分は１回だけ。
◇減給には限度額があること。

といったことにも注意しなければなりません。

たとえば
「20％の減給」
というのは、法律で禁止されています。

対応を間違えると
裁判などに発展するケースがあります。

懲戒処分をする前に、ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

2020年4月1日から
残業代請求の時効が
それまでの2年から3年に変更となりました。

つまり
過去3年に遡って
残業代が請求できることになったのです。

実際に3年分全てを請求できるのは
2023年4月1日以降です。

これまで、300万円の請求が可能であったケースでは
今後は、450万円を請求されてしまうリスクが生じることになります。

残業の未払いがある場合
その原因は
以下のいずれかにあることがほとんどです。

（１）賃金制度に問題がある

例えば
　・適切な固定残業代制度が導入されていない
　・賃金規程や雇用契約書に記載のない賃金が支給されている
　・変形労働時間制を採用しているが、法律上の要件を満たしていない
　・管理監督者に該当しないのに残業代を支払っていない
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など

（２）運用に問題がある

例えば
　・労働時間、休憩時間の管理ができていない
　・１分単位で残業代を計算していない
　・月平均所定労働時間の計算が間違っている
　・休憩時間と手待時間の区別ができていない
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など

これらについて
心当たりのある会社は
ぜひ一度、当事務所にご相談ください。

残業代請求対策には、専門的な知識が必要です。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

先日、顧問先の総務担当者の方から
こんなメールをいただきました。

「いつも、ありがとうございます。
先生のおかげで、私が仕事のできる人みたいになってる気がします。
大事なことを相談できるプロがいるのは、本当に心強いです。

『顧問弁護士？ そんなの必要か？』と言っていた会長も
最近は『弁護士に聞いてみた方がいい』ということがあります。
これからもよろしくお願いします。」

助成金の申請にあたり
就業規則の変更が必要となったため
顧問弁護士として
就業規則の改訂案を作成するサポートをしました。

顧問弁護士がいるということは
「大事なことを相談できるプロがいる」
ということです。

「当社はトラブルがないから
顧問弁護士は必要ありません」

と考える経営者の方もいらっしゃると思いますが
トラブル発生後に
弁護士に相談したのでは
手遅れになる場合もあり
多額の和解金を支払ったりするケースも少なくありません。

トラブルを未然に防ぎ
大事にならないように
顧問弁護士を活用してみませんか？

心強い味方になりますよ。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

就業規則
最近、見直しましたか？

就業規則は
内容によって
労使トラブルの元となってしまうことがあります。

みなさんの会社では
雇用契約書や
労働条件通知書を
作成していると思います。

これらの書面をよく見ると
「以上のほかは、当社就業規則による」
「詳細は就業規則による」
と書いていませんか？

雇用契約書や
労働条件通知書に書ききれないルールが
就業規則に記載されているのです。

つまり
就業規則は
会社と従業員との間で
契約書としての機能を果たしています。

就業規則を作成することは
会社で働くにあたっての統一的なルールを明確にするものなので
労使トラブルの予防につながります。

就業規則には
何を書いてもかまいませんが
労働基準法などの法律に反することはできません。

例えば
従業員が同意したからといって
年次有給休暇の日数を少なくすることはできませんし
１日の所定労働時間を９時間とすることもできません。
（変形労働時間制を導入する場合を除きます。）

また
就業規則の変更にも注意が必要です。

なぜなら
会社が一方的に
これまでの労働条件を
引き下げることはできないからです。

就業規則の作成や改訂を
お考えの経営者の方は
ぜひ、ご相談ください。

就業規則を整備して
労使トラブルを予防しましょう！

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「懲戒解雇は、解雇予告手当を支払わなくてもいいですよね？」
と、聞かれることがあります。

懲戒解雇を予定している従業員に対しては
・すぐに解雇したい
・でも、解雇予告手当は支払いたくない
と思う気持ちも理解できます。

しかし
懲戒解雇の場合も

通常の解雇と同様に、

30日前に解雇予告をするか
予告しない場合には30日分以上の平均賃金（予告手当）を
支払わなくてはなりません。

例外的に
①労働者の責めに帰すべき事由がある場合
②天災等やむを得ない事由で事業の継続が困難な場合
には
解雇予告手当なしに解雇できると定められています。

ただし
これらの場合であっても
労働基準監督署長の認定が必要です。

就業規則の懲戒解雇に該当する事由があるからといって
労働者の責めに帰すべき事由がある、
ということにはなりません。

従業員を懲戒解雇する場合には
◇懲戒事由があるか
◇有効な手続きを踏んでいるか
◇解雇予告手当は必要か
といったことを
事前に検討しておかなければなりません。

懲戒解雇を検討している経営者の方には
解雇する前に
労働問題に詳しい弁護士に
相談することをお勧めします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

人間ドックを受けてきました。

自分自身の身体の状態を知るために
定期的な健診は
重要なことだと考えています。

健診の結果
問題がなければ安心できますし

治療が必要な疾病が見つかったとしても
早期に治療を開始することで
大事になる前に対処することができます。

就業規則も
人間と同様に
定期的な健診をお勧めしています。

労務に関する法律は
たびたび改正されます。

ここ数年だけでも
・残業時間の上限規制
・年５日間の有給休暇取得
・６０時間超の残業の割増率引き上げ
・パワハラ防止措置の義務化
・産後パパ育休の制度化（出産時育児休暇）
といった改正が行われています。

いずれも、就業規則の改訂が必要です。

また
法改正だけでなく
判例の動向にも注意を払う必要があります。

最高裁の判例により、
法律の解釈が明らかになり
就業規則の改訂が必要になることがあります。

就業規則の定期的な検診は
労働トラブルの予防につながります。

顧問先の会社は
就業規則の定期健診は無料です。

有料になりますが
スポットでも
就業規則の定期健診を行っております。

ぜひ、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「月平均所定労働時間」の計算を適切に行っていますか？

月平均所定労働時間は
残業代を算出するときに必要となります。

月給制の場合
毎月の基本給は同じなのに
暦日数が異なったり
休日日数が異なったりするために
毎月、実際の勤務日数が異なることがほとんどです。

このバラツキを調整するために
「月平均所定労働時間」という考え方を用いて
残業代を計算します。

月平均所定労働時間の計算式は
（365日－年間休日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月
です。

上記の計算式によって得られた
月平均所定労働時間が

173.8時間を超えている場合
労働基準法に違反している可能性があるため
注意が必要です。

残念ながら
月平均所定労働時間の計算が不適切であったため
残業代の未払いが発生してしまっている会社が
多いのです。

年間休日の日数が
毎年、異なっているのに
月平均所定労働時間が変更されていないという会社は
早急に確認が必要です。

たかが月平均所定労働時間
されど月平均所定労働時間。

当社の月平均所定労働時間は大丈夫かな…
と思った方は、ぜひ一度ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

「弁護士の繁忙期はいつですか？」
と聞かれることがあります。

意外に思われるかもしれませんが
会社側の労働問題を中心に仕事をしている私には
決まった繁忙期がないのです。

従業員とのトラブルは
いつ発生するかわからないですよね。

相談や個別案件が多く重なったときが繁忙期
ということになります。

つまり、繁忙期は、突然やってくるのです。

業務が落ち着く時期としては
３月下旬～４月上旬（異動により裁判官が交代する時期）
８月（裁判所の職員が夏休みを取る時期）
ですが、
訴訟案件が少ない場合は
それほど影響を受けません。

以上の話は
独立して、自分で事務所を経営するようになってからの話です。
雇われ弁護士のときは、常に忙しかったです。
でも、その忙しさのおかげで、
様々な類型の事件を担当し、鍛えられ、研鑽を積むことができました。

そんなわけで
繁忙期といったことを気にせずに
いつでもご相談くださいね。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

休職制度が
法律上の義務ではないことを
ご存じですか？

厚生労働省のモデル就業規則（令和3年4月版）では
「病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。」
と記載されています。

つまり
休職に関して
法律に定めがないのです！

ですから
◇ 休職制度を設けるかどうか
◇ 休職を認める要件
◇ 期間をどうするか
◇ 対象者を限定するか
◇ 給与は支払うのか
◇ 復職できなかった場合どうするか
などを
会社が自由に決めることができます。

ただし
休職制度を設ける場合には
就業規則に記載しなければなりません。

メンタルヘルス不調の場合
・休職を命じるべきか
・2回目の休職を認めるべきか
・復職させて大丈夫なのか
といった難しい判断を迫られることもあります。

会社としての対応を誤ると
裁判に発展することもあります。

当事務所では、
◇ 休職規定を含む就業規則の作成
◇ 休職命令に関する相談
◇ 休職中の従業員の復職に関する相談
などに対応しております。

当社の休職規定、大丈夫かな？
と思った経営者の方は
ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間です。

会社側の代理人として対応していた労働裁判が
先日、ようやく終了いたしました。

初回相談が2018年9月
最高裁の判断が2022年10月
でした。

弁護士に相談してから
解決までに
4年1か月もの年月を要したことになります。

この4年1か月の間に
経営者の方と
何度も何度も打合せをしました。

また
経営者の方には
尋問のために
裁判所に出頭していただきました。

このように
裁判になると

経営者の
貴重な時間を

弁護士との打合せや
裁判所に出向くために
使わなければなりません。

さらに
裁判に負けた場合には
相当な金銭を支払わなければなりません。

労働トラブルが裁判に発展すると
時間的にも
金銭的にも
精神的にも
負担がかかります。

労働トラブルが裁判に発展しないためには
予防や早期解決が大切です。
労務リスクを最小化する仕組み作りを
支援しておりますので
ぜひ一度ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間裕美です。

売上げなどの業績によって給与が変動する歩合給制度は
営業職
タクシー運転手
などの
仕事の成果を数字で評価しやすい職種で
採用されています。

歩合制であっても
残業代を支払わなければならないことを
ご存知ですか？

・１日８時間を超えて働いた場合
・週４０時間を超えて働いた場合
・法定休日に働いた場合
・深夜時間帯（22:00～翌5:00）に働いた場合　は

残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

労働時間が増えれば
水揚げも増えるのだから
残業代はいらない
という考えは通用しません。

ただし
歩合給の残業代の計算方法は
固定給の残業代の計算方法とは異なります。

＜固定給＞
固定給÷月平均所定労働時間×1.25（1.35）
＜歩合給＞
歩合給÷総労働時間×0.25（0.35）

「歩合給に固定残業代が含まれているので
当社では残業代を支払っていません」
という経営者の方もいるのですが、

この言い分が認められるためには
・歩合給部分と残業代部分が明確に区分されていること
・予定されている時間を超えて残業をした場合は、超過分の残業代を支払っている
といった要件を満たす必要があります。

残念ながら、この要件を満たしている会社は多くありません。

歩合制を採用する場合には
適法な賃金制度となるよう
専門家に相談することをお勧めします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間です。

Ｍ＆Ａを検討している会社から
労務デューデリジェンスの依頼を受けています。

デューデリジェンスは
Ｍ＆Ａや株式上場にあたって
会社の価値を調査するために行う手続きです。

財務、税務、法務、労務などの種類に分類されます。

労務管理に起因する
残業代の未払い
長時間労働による健康被害
といった問題は

Ｍ＆Ａや株式上場に
大きな影響を与えますので、
最近は、労務デューデリジェンスが
重視されるようになっています。

未払いの残業代が数千万円も存在していたにもかかわらず
その事実を知らずに会社を買収した場合
買収金額が低かったとしても
未払の残業代を支払わなければなりませんので
結果として、非常に高い買い物となってしまった
ということになりかねません。

労務デューデリジェンスは
・未払残業代などの簿外債務がないか
・労務トラブルにより発生する偶発債務がないか　といった
労務管理に起因する隠れた債務を明らかにする重要な作業です。

Ｍ＆Ａや新規上場を検討している経営者の方は、
ぜひ、一度、ご相談ください。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間です。

労災は、大きく分けて、以下の３つに分類されます。

（１）事故型
業務中の転落、転倒、機械の操作ミスによりケガや死亡に至り
労災請求されるケース

（２）心疾患・脳疾患型（病気型①）
心筋梗塞、脳梗塞などにより労災請求されるケース

（３）精神疾患型（病気型②）
うつ病、適用障害などにより労災請求されるケース

（１）は、
業務との関連性がわかりやすいのですが

（２）と（３）といった病気型においては、
業務が原因で病気になったのかがわかりにくいため
労働基準監督署の調査期間が長くなる傾向があることに加え
長時間労働の有無
就業環境
職場内の人間関係（ハラスメントを含む）
といったことも調査の対象となります。

労災が認定されたからといって
会社が必ず責任を負うということはありませんが

労災認定をきっかけに
従業員から損害賠償請求がされることがあります。
裁判に発展するケースがとても多いため
会社に大きな負担がかかります。

また、労災が認定されたことにより
行政処分を受けることもあります。

業務に関連するケガや病気ではないにもかかわらず
労災認定がなされてしまうと
上記のように
損害賠償請求がなされたり
行政処分を受けることがあるため

労働基準監督署の調査の際には

業務に関連する事故や病気なのかについて
労災認定の基準を意識しながら
必要な資料を提出したり
会社の意見や考え方を伝えることが
重要になります。

労災認定の判断に影響を与える資料を準備した上で
ポイントを押さえた意見書を提出するようにしてください。

労災認定基準は複雑ですので
自社で対応することに不安がある場合
労働問題を得意とする弁護士に相談することを
おすすめします。

専門家に早めに相談して、労務リスクを最少化しましょう！

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援している弁護士の本間です。

先日、とある経営者の方から

「本間さんに相談して、労働基準法を守っていなかったら怒られたりするの？」

と言われました。

安心してください。怒ったりしません！

経営者の方の考えを否定することもありません。

仮に、経営者の考えが
法律上に問題ある場合には
問題があるという指摘や、リスクがあることをお伝えしますが、
その考えを否定することはありませんし、怒ったりもしません。

私は、
経営者がランナーであり、
弁護士は伴走者だと考えています。

数多くある道のなかで、
どの道を進むのかを決めるのは、経営者です。

正しい情報を提供し
経営者の判断をサポートするのが弁護士の役割だと考えています。

そして、経営者の最終判断を尊重し、
最善を尽くしてサポートするのも弁護士の役割だと考えています。

私ところに相談にくる経営者の方の多くは

労働に関する法令を守りたいと思っているけれど
諸事情によりできていない部分がある…
でも、できるところから始めていきたい

という方がほとんどです。

それぞれの会社の実情に応じて
労務リスクを最小化するための方法を考え
経営者の皆さまをサポートしていきます。

弁護士は
日弁連の規程により
「訴訟の勝訴率」を表示した広告をすることができません。

仮に、上記の規制が撤廃され
「勝訴率」を表示することができるようになったとしても
勝訴率だけで弁護士を選ぶことはやめたほうがよいと思います。

なぜなら

「勝訴」を定義するのが難しいことに加え

法的な勝敗や結果と依頼者の満足度が
必ずしも相関しないからです。

例えば
100万円の支払いを求めて裁判をしたケースを考えてみます。

（１）100万円の支払を命じる判決

一般的には
勝訴ということができるでしょう。

しかし
相手に資産がなく
１円も回収できない場合に
勝訴ということができるのでしょうか。

（２）50万円の支払を命じる判決

請求額の半分とはいえ
支払を受けることができると考えれば
勝訴ということができます。

しかし
請求額の半分しか
支払を受けることができないと考えれば
勝訴とはいえません。

（３）80万円の支払を内容とする和解

請求額の８割の支払を受けることができる上に
紛争を早期解決できたと考えれば
勝訴ということができます。

しかし
請求額の８割しか
支払を受けることができないと考えれば
勝訴とはいえません。

（４）請求棄却の判決（支払いが認められない判決）

同性婚訴訟において
2021年3月、札幌地裁は
同性婚を認めないのは違憲としながら
賠償請求を棄却しました。

違憲判断を得た点では
勝訴ということができるでしょう。

しかし
違憲な規定を改廃しないことは違法ではないと判断され
賠償請求が全く認められなかったという点では
勝訴とはいえません。

何をもって「勝訴」とするのかは、依頼者によって異なります。

金額であったり
自らの主張が認められることであったり
解決までのスピードであったり

様々な基準が考えられます。

弁護士として
依頼者にとっての「勝訴」とは何かを把握するように努め
その「勝訴」をサポートいたします。

労務リスクを最小化する仕組みづくりを支援しています。

顧問弁護士って、何をしてくれるのでしょうか。

もちろん
弁護士によって異なるとは思いますが

私の場合
以下のような業務が中心です。

◇就業規則の整備（法改正のフォローアップを含む）
◇従業員に対する懲戒処分通知書の作成
◇トラブルに発展しそうな従業員が退職するときの退職合意書の作成
◇メンタル不調の従業員への対応についての相談
◇困った従業員への対応についての相談
◇逮捕された従業員への対応についての相談
◇従業員に貸し付けをする場合の契約書の作成
◇就業規則変更時の従業員説明会への出席
◇労働基準監督署調査の立会い

分野限定なしのフルサポート顧問契約の場合
上記に加えて

◇取引契約書の作成
◇オフィス建物の賃貸借契約書の作成
◇業務上の交通事故への対応についての相談

上記のように

紛争やトラブルにならないように
仮に、紛争に発展しても、早期に解決できるように
最善を尽くしています。

「当社はトラブルがないから
顧問弁護士は必要ありません」

と考える経営者の方もいらっしゃると思いますが
トラブル発生後に
弁護士に相談したのでは
手遅れになる場合もあり
多額の和解金を支払ったりするケースも少なくありません。

トラブルを未然に防ぎ
大事にならないように
裁判にならないように
顧問弁護士を活用してみませんか？

複数の社会保険労務士の先生と
顧問契約を締結しています。

社会保険労務士の先生は、労務問題の専門家です。

では、なぜ、弁護士と顧問契約を締結しているのでしょうか？

顧問先企業からの労務相談には
労働法の知識だけではなく
民法、会社法、刑法などの知識が必要とされる場合があります。

例えば、社労士の先生は、顧問先企業から

◇社員に貸し付けを行うのだが、一定期間勤務後は
　返済を免除できるような金銭消費貸借契約書を作ってほしい
◇会社の定款や取締役会規程を見直したい
◇ドライバーが死亡事故を起こしてしまったが、どのような刑罰が科されるのか

といった相談を受けることがありますが、

このような相談は、人事労務に関連するものですが
民法、会社法、刑法の知識や裁判実務経験がないと
対応が難しいことがあります。

特に、顧問先企業から頼りにされている社労士の先生ほど
上記のような人事労務の周辺業務について
相談を受けることが多いように感じています。

このような相談を受けたときに
気軽に相談できるパートナーとして
弁護士との顧問契約を活用していただいています。

また、労務問題であっても
裁判に発展しそうな事案では
初期段階から弁護士に相談して
顧問先企業に有利となるようなアドバイスをしたいといったケースでも
弁護士との顧問契約を活用していただいています。

社労士の先生と顧問先企業との信頼関係を強固にするために
ぜひ、弁護士との顧問契約をご検討ください。

「サブスク」という言葉をよく聞くようになりました。

音楽、動画、洋服、車…
様々な種類のサブスクがあります。

いずれも、一定期間サービスを利用する対価として
一定の料金が発生するビジネスモデルです。

意外かもしれませんが
弁護士との顧問契約の多くは
サブスクの一種ということができます。

毎月、一定の顧問料を支払うことで
弁護士に、法律相談をしたり
助言を受けることができます。

顧問契約といっても

タイムチャージ制だったり
月額制であっても
法律相談の時間に上限を設けている弁護士もいますが

私は
定額の顧問料で
・回数無制限、時間無制限の法律相談
・労務に関する通知書などの書面作成
・オリジナル就業規則作成
を行っています。
（交渉や裁判手続で代理人として活動する場合は別料金です）

弁護士との顧問契約はサブスクだと思えば
気軽に利用できそうな気がしませんか？

労務トラブルの予防は
働きやすい職場環境を作ることにつながり
離職率の低下につながります。

顧問弁護士と一緒に
労働トラブルの予防と早期解決を目指しましょう！

お知り合いの方から

「弁護士って推理が得意なのですか？」

と聞かれました。

弁護士が主役の推理小説や推理ドラマが数多くあるので
このような印象を持つ方もいるかもしれません。

弁護士は、一般的に
すでに存在している証拠をもとに、

・どのようなストーリーが考えられるか
・他にどんな証拠があれば、依頼者の主張を補強できるか

といった思考をしています。

このような思考方法をするのには、理由があります。

裁判は、民事裁判・刑事裁判を問わず、証拠に基づき行われます。

ですから
・証拠を見つけること
・証拠からどのような事実を推し測ることができるのか
といったことを重視するのです。

このような思考方法をしているので
弁護士は、推理が得意なように見えるのかもしれませんね。

ところで、テレビドラマを見ていて、弁護士が
事務所を飛び出して遠方に出かけてしまったり
何日も現場に滞在する
といったシーンを目にすることがありますが

その旅費や宿泊費は誰が負担するの…？
と突っ込みたくなります。

このように
余計なことが気になって
純粋にドラマを楽しめないことがあります。

多くの方は、
「裁判になったときにだけ、弁護士に頼む。」
と思っているかもしれません。

でも、弁護士の仕事は、裁判対応だけではないのです。

当たり前にお引き受けした仕事だったのですが､
「こんなこともお願いできるのですね。」
と、言われたので、その一部をご紹介いたします。

＜就業規則の説明会＞
就業規則の改訂にあたり
文言の改訂作業が全て終わったので、
弁護士として関与するのはそろそろ終了かなと思っていたところ、
「従業員説明会を行うので、説明会に同席してほしい」
という依頼を受けました。
・なぜ、改訂が必要なのか
・違法ではないのか
といった質問をされたとしても、
弁護士であれば、法律の趣旨や最新判例の動向を踏まえて、
適切な説明をすることができます。

＜労働組合との交渉＞
退職をめぐりトラブルになった事案で、
従業員が個人で加入できる労働組合に加入し、
労働組合が、団体交渉の申し入れをしてきました。
会社からは、
「法律上間違った説明をすると、後々困ることになるので、
団体交渉に同席してもらい、
適切に説明できるようフォローしてほしい」
と依頼されました。
労働組合は法律知識が豊富ですので、
会社側が不適切な説明をすると、
労働組合から揚げ足を取られることもあります。
その点、弁護士に同席してもらえば、
法律的に適切に説明することができます。

どちらのケースも、弁護士に依頼することで、
経営者の方は、安心して対応することができますよね。

なるほど、こんな弁護士の使い方もあるんだ、
と、ご参考にしていただければ幸いです。

解雇に関する条文を見たことがありますか？

労働契約法第16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

『客観的に合理的な理由を欠く』って、どういうこと？

『社会通念上相当であると認めらない場合』って、どんな場合？

とっても抽象的ですよね…。

どのような場合に解雇が認められるのかは、
・従業員の職務内容
・会社の規模
・解雇理由の内容や程度
・過去の懲戒処分歴
などによって異なるので、条文は、抽象的な表現にならざるを得ないのです。

会社と従業員の立場の違いから、
解雇の有効性については、会社側に厳しい判断がなされることが多いのが実情です。

解雇予告手当を支払ったとしても、解雇が有効と認められないことがあります。

どの程度であれば解雇が有効と認められるかについては、
労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

できれば、解雇を言い渡す前に相談してくださいね！

労働トラブルは、

◇ 就業規則や賃金制度の不備
◇ 思い違いによる雇用管理

のどちらかに原因があることがほとんどです。

例えば…

・固定残業代制度の不備が原因の未払残業代トラブル
・解雇予告手当さえ支払えば解雇できるという思い違いによる解雇トラブル
などが挙げられます。

つまり、

就業規則と賃金制度を整備し、
労働法に沿った適切な労務管理を実施すれば、
労働トラブルの大半は予防できるのです。

顧問契約のサービスとして、
◇ 就業規則、賃金規程の整備・フォローアップ
◇ 回数無制限、時間無制限の労務相談
を実施しています。

顧問契約を締結することで
賃金制度が整備され、
適切な労務管理のアドバイスが受けられるので、
労働トラブルを予防することができます。

当社の就業規則や労務管理は大丈夫かな…と感じている
経営者の方は、ぜひ、ご相談ください。

ある日、突然、労働組合から、
「団体交渉申入書」
が届いたら、どうしますか？

うちの会社に労働組合はないから関係ないよ、
と思っていませんか？

社内に労働組合がなくても、
所属する会社にかかわらず加入できる合同労働組合（ユニオン）に
従業員が加入することで、
労働組合から団体交渉を申し込まれることがあるのです。

つまり、どんな会社であっても、
団体交渉と無縁ではないのです。

しかしながら、
日々、忙しい経営者の皆さまが、
労働組合との団体交渉に時間を割くことが難しいことでしょう。

また、労働問題に詳しい労働組合との交渉に、
経営者や担当者だけで対応するのに不安を感じる
経営者の方もいらっしゃることでしょう。

正当な理由がなければ、
団体交渉の申し入れを無視したり、拒否したりすることはできません。

だからといって、労働組合の要求を全て受け入れる必要もありません。

このあたりの判断は難しいものです。

団体交渉の申し入れがあったら、すぐに弁護士に相談しましょう。

弁護士であれば、団体交渉に会社の代理人として出席できます。
法律的に難しいことを経営者に代わって説明しますので、
経営者の方は、安心して団体交渉に臨むことができます。

当事務所では、労働組合との団体交渉についての対応実績があります。
団体交渉の申し入れがあったときには、
ぜひ、ご相談ください。

自社に「法務部」があったらいいと思いませんか？

でも、法務部を作ろうとすれば、
専門知識をもった人を雇う必要があり、
それなりのお給料を支払わなければならないので､
ちょっと負担が大きい…。

あきらめる必要はありません。
顧問弁護士に、法務部としての役割を担ってもらえばいいのです！

弁護士本間裕美との顧問契約には、こんなメリットがあります。

１．いつでも気軽に相談できる。
追加の相談料はいただいておりません。回数、時間の制限もありません。

２．就業規則・賃金規程が整備できる。
労務トラブル予防の基本は就業規則です。当事務所では、会社の実情に応じたオリジナル就業規則をご提案いたします。 就業規則を整備することで、会社にとっては労働法を守った適正な企業経営が可能となり、従業員にとっては労働条件が明確となることで安心して働くことができます。法改正に対応できるよう、フォローアップもしています。

３．トラブルが予防できる。
ちょっとしたことでも気軽に相談してもらうことで、リスクを早期に発見できるので、トラブルを予防することができます。

４．会社の方針に沿った対応ができる。
日ごろから気軽に相談してもらうことで、コミュニケーションが円滑になるとともに、会社の実情を把握できるので、迅速に、会社の方針に沿った具体的なアドバイスが可能になります。

５．リーズナブルな費用で法務部の機能を手に入れることができる。
顧問契約は月額5万5000円～なので、従業員を雇うよりもずっとリーズナブルです。

上記のようなサービスを提供することで、
社外の「法務部」のような存在として、会社経営をサポートしています。

機会があるごとに、
就業規則の作成をやっています、とお伝えしているのですが

「弁護士なのに就業規則を作っているのですか？」
と言われることがあります。

こんなとき、
「弁護士だからこそ就業規則を作っているのです。」
とお答えしています。

私は、会社側の代理人として
これまで何度も労働裁判を経験していますが、
就業規則が整備されていたら勝てたかもしれない裁判をいくつも体験しています。

このような悔しい思いをした弁護士だからこそ
作ることができる就業規則を提案しています。

つまり、
裁判で負けないための就業規則を熟知しているのは、
実は、弁護士なのです。

弁護士が作る就業規則のメリットは３つあります。

（１）裁判を回避するための就業規則を作ることができる。
（２）裁判になった場合を想定して就業規則を作ることができる。
（３）就業規則の作成だけでなく、トラブルが発生した場合に裁判まで寄り添うことができる。

就業規則の整備をお考えの経営者の方は、
ぜひ、弁護士にご相談下さい。

令和に入り、中小企業に対しても

長時間労働の是正
ハラスメント対策
同一労働同一賃金

といった
労働環境の改革が求められるようになりました。

先日、顧問先の社長さんから

「４か月前に入社した従業員の奥さんが
先月、子どもを産んだのさ。
してさ、その従業員がさ、
子どもの面倒見るために、時々、休んでるんだよ。
有休もないし、欠勤でいいんだよね。」

という問い合わせの電話があったので

「労使協定で、勤続１年未満の社員を
育児休業の対象除外にしていないのであれば、
育児休業を取得できますよ。」

とお伝えしたところ

「そうなの!?
男性社員が育児休業か…。
時代が変わりすぎて、ついていけない…。」

とつぶやいていました。

終身雇用、年功序列賃金、
といった言葉が使われていた時代は
もうとっくに終わっているのです。

「24時間戦えますか？」
という栄養ドリンクのキャッチコピーも
今は使われていません。

若い世代の意識も、変わってきています。

経営者には、
令和という時代に沿った雇用管理が求められています。

まずは、
令和時代にあった就業規則を整備するところから始めましょう！

弁護士というと
ほとんどの方が
発生してしまったトラブルを解決することを
イメージします。

たしかに
トラブルに発展した場合に
会社の代理人として交渉したり
裁判所で代理人として活動したりできるのは
弁護士だけですから
そのイメージはまちがっていません。

しかし、
トラブルに発展する前に
早めに弁護士に相談することをお勧めします。

特に、労働問題は、
会社側の対応が正当であっても
不利な立場に置かれることが少なくありません。
そのため、予防がとても大切です。

また、裁判に発展してしまうと
裁判所に出向いたり
弁護士との打合せに多くの時間を
費やさなければならないだけでなく
解決のために多額の示談金を支払わなければならないこともあります。

だからこそ、初期段階から弁護士に相談し
トラブルに発展しないようにすることが大切なのです。

労働紛争を予防するため
① 労務に関する相談
② 労務に関する通知書等の書面作成
③ オリジナル就業規則の作成
のサービスを提供しています。

トラブルの芽を発見したときは
すぐにご相談ください。

「退職した従業員から、残業代請求の内容証明が届いた。」

「残業代請求の裁判を起こされた。」

といった残業代に関する相談を受けることがあります。

残業代の未払いがある場合その原因は以下のどちらかです。

（１）賃金制度に問題がある。
（２）運用に問題がある。

“当社は、毎月、固定残業代を払っているので大丈夫です。”
という会社であっても、

・基本給との区別ができていない
・手当の名称や支給条件からみて残業代とはいえない
・固定残業代の金額に対応する労働時間数が多すぎる

といった場合、
（１）「賃金制度に問題がある」に該当し固定残業代として認められないことがあります。

“当社は専門家に賃金規程を作ってもらったので大丈夫です”
という会社であっても、

・労働時間の管理ができていない
・残業単価の計算方法が不適切である

といった場合、
（２）「運用に問題がある」に該当し残業代を支払わなければならないことがあります。

大丈夫だと思っていても思わぬ落とし穴があるかもしれません。

残業代請求の消滅時効が３年に延長されました。

未払残業代がある場合過去３年分にさかのぼって支払わなければなりません。

心配な方は、ご相談ください。

「弁護士に頼むと金がかかる」という話を聞いたことがあります。

本当でしょうか？

顧問契約を締結し、
就業規則と賃金規程の整備をお手伝いすることになった会社の経営者の方に、
当事務所に相談したきっかけを聞いたところ、

「人事コンサルタントの賃金制度改革セミナーを受講し、自社の賃金制度を改定しようと思った。」
「労働問題に詳しい弁護士に相談して、きちんとした賃金制度を作りたかった。」

とのお答えをいただきました。

この話を聞き、
人事コンサルタントって、賃金規程の改定に
どれくらいの報酬をもらっているのかしら？と気になったので、
ホームページを調べてみました。
すると、なんと、300万円以上！！

私の場合、顧問契約（月額５万円～）を締結すると、
◇オリジナルの就業規則・賃金規程の作成
◇法改正に合わせた就業規則・賃金規程フォローアップ
がサービスに含まれます。

弁護士に頼んだほうがリーズナブルなこともあるのです！

年間700件を超える相談実績、経験、ノウハウを生かし、それぞれの会社の実情に応じた就業規則と賃金規程をご提案いたします。

ぜひ、ご相談ください。

インターネット上で、様々な就業規則のひな形が公開されています。
無料で入手できて、とっても便利ですよね。

でも、そのひな形には、貴社の実態に合わない、こんな問題があるかもしれません。

□ 自社の実態とは異なる始業時刻・終業時刻や休日が記載されている。
□ 法律上は義務づけられていない制度が導入されている。
□ 最新の法改正に対応していない。

会社には、それぞれ個性があります。
その個性を就業規則に反映させなければなりません。

しかし、残念ながら、ひな形は、個性が反映されていません。

せっかく就業規則を作成したのに、ひな形を丸写ししただけでは、紛争を予防できないだけではなく、裁判に発展し、多額の金銭を支払うおそれもあります。

また、就業規則を、労働者の不利益となるように一方的に変更することができないため、安易に、ひな形を丸写しした就業規則を作ってしまうと､簡単には変更できなくなってしまうのです。

労務トラブル予防の基本は就業規則です。

就業規則を整備することで、会社にとっては労働法を守った適正な企業経営が可能となり、従業員にとっては労働条件が明確となることで安心して働くことができます。

当事務所では、会社の個性を反映したオリジナル就業規則をご提案いたします。

お気軽にお問い合わせください。

就業規則の見直しをご依頼いただいた経営者の方から、

「本間さんにウチの就業規則を見せたら、『何やってるんですか！ 就業規則、全然ダメじゃないですか。』と怒られるかと思ったんだよね…。でも、法律に反する内容があっても、怒られることはなかったし、『こうやったら、適法になりますよ。』と具体的なアドバイスをもらえたから、思い切って相談してよかったわ～。」

と言われたことがあります。
怒られるかもと思われていたことが、ちょっとショックでした…。

いろいろなタイプの弁護士がいますから、怒る弁護士もいるのかもしれません。

私は、労働法を守っていなかったり、判例に照らして問題がある点があれば、はっきりと指摘しますが、怒ることはありません！　説教もしません。

怒られるかも…との思いから、相談に行くのをためらって、相談のタイミングが遅れるうちに、トラブルが深刻化してしまい早期解決がむずかしくなるおそれもあります。

怒らない弁護士に、早めに相談しましょう！

2021年12月1日現在、日弁連には43,030名の弁護士が所属しています。
私が所属する札幌弁護士会だけでも826名の弁護士がいます。

もともとの知り合いであるといった事情がなければ、
「この人に依頼したい！」という弁護士を見つけることは難しいですよね。

ようやく見つけたとしても、
・本当にこの弁護士で大丈夫かな、別の弁護士の意見を聞いてみたい。
・今の弁護士に不満があるわけではないけれど、別の弁護士の意見も聞いてみたい。
と思うこともあるでしょう。

私も、このようなセカンドオピニオンを求める相談を受けることがあります。
また、私から、「別の弁護士の意見も聞いてみてください」と促すこともあります。

弁護士といっても、得意分野が異なりますし、相性が合わない場合もあります。

また、解決方法は、裁判をせずに早期に解決するほうがよい場合もあれば、裁判所でじっくりと争っていくことがよい場合もありますし、どのような方針を取るかの判断は、弁護士がもっている考え方も大きく影響します。

他の弁護士の意見を聞いてみたいという方は、遠慮せずに、セカンドオピニオンを求めてみてはどうでしょうか。

相談した弁護士から、依頼中の弁護士へ連絡されるのではないかといった心配は無用です。
同じ業界といえども、弁護士には守秘義務が課されているため、依頼中の弁護士に連絡を取って、セカンドオピニオンを求められたことを伝えることはありません。

複数の弁護士の意見を聞くことで、「この弁護士にお願いしよう！」とスッキリした気持ちになれますよ。

経営者や人事担当者から、年間700件を超える相談を受けています。

判断に迷うような難しい相談もあれば、すぐに回答できる簡単な内容の相談もあります。

先日の相談は、こんな感じです。

【社長】
「妊娠中の女性従業員から、『主治医から早めに産休に入って自宅で休んだ方がいいと言われたので、早めに産休をください。』と言われました。産休は産前６週間だから、６週間より早めに休む場合は有給か欠勤でいいですよね。」

【弁護士】
「有給を希望しない場合、もしくは、有給を使い切ってしまった場合には、欠勤ではなく、母性健康管理措置として休業させてください。就業規則に記載があるとおり、休業期間中は給料を支払う必要はありません。傷病手当金の支給対象となるかもしれませんので、手続きに協力してあげてくださいね。
本当に休業が必要かどうかを確認するために、母性健康管理指導事項連絡カードを従業員に渡して、主治医に休業が必要であることの証明をしてもらうとよいですよ～。母性健康管理指導事項連絡カードのひな形、後でメールしておきますね。」

【社長】「わかりました～。」

自分で法律や制度を調べるよりも、弁護士に聞いた方が、すぐに回答が得られるし、心強いですよね。
従業員の皆さんにも、安心して説明できますよ。

「こんな相談してもいいのかな」というような相談こそ、気軽にご相談ください。
顧問先からの相談は、回数無制限、時間無制限です。

弁護士の本間裕美です。

私は，顧問契約のプランを２つ用意しています。
一つは労務分野に限定した顧問契約，もう一つは分野限定なしの顧問契約です。
現在のところ，顧問先の半数近くが労務分野に限定した顧問契約となっています。

労務分野に限定した顧問契約は，以下のような会社におすすめしています。
・過去に労務トラブルが発生した
・残業時間が多い
・監督官庁の監査が労務分野にまで及ぶ業種である（旅客・貨物の運送業など）
・社内労働組合があり、慎重な対応が必要である
・顧問弁護士がいるけれども、労務分野は苦手そうなので、労務分野に限定して定期的に相談したい

実際に，労務分野に限定した顧問契約を締結している会社に聞いてみたところ，
◇顧問弁護士がいるが，労務トラブル予防のため，労務分野に詳しい弁護士と顧問契約と顧問契約を締結したかった。（医療・福祉）
◇顧問弁護士を付けたいと思っていたが，労務分野の相談が多いので，分野を限定した顧問契約をしたい。労務分野以外の相談がある場合，追加費用を支払って相談する。（設備点検）
◇顧問社労士との契約が終了するのに伴い，労務分野に詳しい弁護士との顧問契約に切り替えた。（運送）
といった回答をいただきました。

労務分野に限定した顧問契約は，分野限定なしの顧問契約よりもリーズナブルな費用となっております。
労務分野に限定した顧問契約の場合も，相談は，回数無制限、時間無制限となっております。
「こんな相談してもいいのかな」という内容であっても，気軽に相談できますよ！

弁護士の本間裕美です。

虫歯になれば歯医者さんに行って「治療」してもらいますが、虫歯にならないよう、定期的に歯科検診に通って「予防」しています、という方は多いのではないでしょうか。
実は、会社法務の分野にも「予防」と「治療」の考え方が当てはまります。

【予防】は、トラブルを未然に防ぐため、また、トラブルが起きた場合の損失が最小化するよう、あらかじめ対策を講じておきます。
例えば、
契約書のリーガルチェック、就業規則の整備などです。
契約書のリーガルチェックでは、自社に不利益な条項の修正や、有利な条項の追加などの提案をします。
また、法改正への対応や、従業員のトラブル発生を防止するために、就業規則を整備します。

【治療】は、現実に生じた法的紛争に対応するための業務です。
具体的には、
代金を支払わない取引先に対して売掛金回収のための裁判をする、退職した従業員から残業代請求の裁判を起こされる、といったことに対応するための法務です。
弁護士と何度も打ち合わせをしなければならず、精神的にも時間的にも負担となります。

虫歯の治療は、１回では終わらず、何度も歯医者さんに通うことになりますが、歯科検診は１回で終わります。

会社法務の分野でも、「治療」よりも「予防」のほうが、法的紛争にかける労力は少なくてすみます。
・ 就業規則を３年以上見直していない。
・ 契約社員用・パート社員用の就業規則を作成していない。
といった会社の経営者の方は、ぜひ、一度、ご連絡ください。
法改正や同一労働同一賃金に対応した就業規則をご提案いたします。

昨日、北海道財務局で管理職の方々にハラスメント対策の講演をさせてもらいました。コロナ禍でゆったり席配置、モート参加ありのハイブリッド環境でした。
公務員は人事院が規則を作ると浸透が早いです。
さて、公務員ならぬ一般人の我々はどうでしょう。
2022年4月1日から、中小事業主にもパワハラ防止措置の義務化がなされます。大きな事業主は2020年6月に既に義務化されていましたが、いよいよ全事業主に広がります。 事業主の皆様、準備していますか？

弁護士の本間裕美です。

2021年2月9日、当事務所主催で、同一労働同一賃金に関するセミナーを開催いたしました。
2018年・2020年の最高裁判例を踏まえて、2021年4月から中小企業に課されることになる雇入時と雇入後の説明義務につき、どのようなことに注意して説明をすべきかについてお話いたしました。

当事務所では、労務管理に関する中小企業からのご相談を承っております。労務管理についてお困りのことがあれば、ご相談ください。

私もセミナー講師やってきました。
10月22日のことですが･･･
北海道財務局の管理職の方々の研修でハラスメント対策について講義しました。
民間法制にならい人事院規則でもパワハラについて定めました。
それに伴い他の規程にも少々改正がありました。
そこで、人事院規則と通知を復習し、ハラスメントにならない指導のあり方、相談体制について話させてもらいました。
ハラスメントがダメというのは浸透してますが、相談体制の構築や質の担保は甘い職場が多いように感じます。
皆様の職場でも相談体制振り返ってみてはいかがでしょうか。

弁護士の本間裕美です。
本日の午後、学校法人の教職員向けハラスメント研修の講師としてお話する機会がありました。
教育現場でのハラスメントを防止することで、教職員のみなさまが働きやすくなり、生徒の学びの充実につながりますように…、そんな想いでお話させていただきました。

弁護士の本間裕美です。
2020年5月22日、オンライン形式で労務管理セミナーを開催しました。

第1部は「職場のハラスメント防止」について本間がお話し、第2部は公認心理師・臨床心理士の向裕加先生より心理学の観点から「安心して働ける職場づくり」についてお話いただきました。

中小企業では2022年4月から（大企業では2020年6月から）パワハラ防止措置が義務化されます。パワハラを放置すると、人材確保や人材定着に悪影響を与えるばかりではなく、職場の生産性が下がり、さらには多額の賠償金を支払うおそれがあるなど、企業にとって大きな損失となります。パワハラ対策は、経営上の重要課題として取り組む必要があります！具体的な措置についてはお問い合わせください。

弁護士の本間裕美です。

2020年4月から中小企業の労務管理はどう変わるの?!という視点で、３回シリーズで、労務管理セミナーを開催いたします。ぜひ、ご参加ください。

セミナーページを見る ▶

弁護士の川村です。

民事訴訟法と民法総則の講義を担当させていただいた本年度の法務局専修科研修が11月1日に終了しました。
受講生の皆さんは東日本地域の6.7年目程度の法務局職員です。成り立ての職員と異なり質問すると実務の現場の話も出てくるのでとても楽しく講義できました。
講義は体力も必要で、かつ、事前準備にも時間を要するので大変ですが、若手社会人の皆様からよいパワーをもらいました。
若い皆さんの成長に負けず私もまだまだ成長したいと思いを新たにしました。

弁護士の本間裕美です。
2019年9月24日、札幌弁護士会主催、東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授の講演会に出席しました。
講演内容は「働き方改革関連法のポイント」。
「働き方改革実現会議」や「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」のメンバーとして中心的な役割を果たしてこられた水町教授の講演は、理論面はもちろんのこと、実務的にも役立つ情報が盛りだくさんでした。

本日の講演で得た知識を、社長さんや人事担当者の方からの労務相談に取り入れ、労働トラブルの予防と早期解決に役立てたいと思います！

弁護士の本間裕美です。

2019年9月12日、札幌定温輸送協同組合の研修会において、「運輸業界をめぐる働き方改革の動きと具体的課題への対応」というタイトルで、講演をしました。

３時間の研修時間が足りなくなるほど、多くの質問が飛び交い、参加者同士での議論もあり、とても活気のある研修会でした。有休義務化に関する質問が多かったものの、副業解禁に伴う労働時間管理はどうやって行うのかという大変難しい質問もありました。

この研修が、労働トラブルを防ぐきっかけになれば、とてもうれしく思います。

報告が遅れましたが、5月10日(金)、北海道社会保険労務士会会長の村上先生が経営する村上労働行政事務が開催したセミナーにて、働き方改革による法改正への実務対応を講演してきました。

セミナーに参加した企業の皆様は結構対応を実施しているようでした。それでも、周知が進んでいない部分の説明などできたと自分では思っています。

セミナー講師もやっておりますので、是非、お声かけください！！

みらい共同法律事務所では、2019年4月27日（土）から5月6日（月）まで休業させていただきます。期間中、ご不便をおかけいたしますが、何卒、ご理解を賜りますようお願い申し上げます。

弁護士の本間裕美です。

昨日、帯広市内で、社会福祉法人の管理者の皆さまを対象とした労務管理研修で講師を務めました。テーマは、働きやすい職場環境づくりのための労務管理とハラスメント防止です。

なぜ働きやすい職場環境を整備する必要があるのか、なぜハラスメント防止に力をいれなければならないのか、といった視点での話をしました。

働きやすい職場環境は、離職率が下がるばかりではなく、新規採用にもつながります。法律で決められているからなければならない、ではなく、法律を守ることで得られるメリットがたくさんある、というメッセージをお伝えしました。

祝1周年！！

当事務所はおかげさまで開所1周年を迎えることができました。

独立をした本間、転身をした川村ともに希望と不安を胸に抱いての船出でしたが、幸いなことに、お客様とお力添えいただいている多くの方々との縁に恵まれて、この1年順調に仕事行うことができました。
感謝の気持ちで一杯です。

この先も、皆様に質の高い法的サービスを提供できるよう励んでいきたいと思います。
今後ともよろしくお願いいたします。

みらい共同法律事務所では年末年始にあたり以下の通り休業させていただきます。
何卒ご了承いただきますようお願い申し上げます。

【休業期間】平成30年12月29日(土) ～ 平成31年1月6日(日)

弁護士の本間裕美です。

昨日、陸災防の研修会で、運送会社の会社役員や総務担当者の皆さんに向けて、残業時間の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、同一労働・同一賃金の話をさせていただきました。

３６協定の様式が変わること、ドライバーとそれ以外の職種で３６協定の様式が異なること、年次有給休暇管理簿を作成しなければならないこと、正社員と契約社員・パート社員の賃金差のことなどをお話しました。

先日、国会では、貨物自動車運送事業法の改正法が成立し、標準的運賃が告示により設定できる制度が新設されました。この改正が、運送業界全体の労働条件改善につながることを期待しています。

弁護士川村明伸です。
ご報告が遅れましたが、11月22日、社会保険労務士会の研修で講演をしました。

メンタルヘルスと労災が私の講演のテーマだったのですが、他の講師の方とコラボして長時間労働がメンタルヘルスに与える影響や従業員にメンタルヘルスに問題がある人が生じた場合の対応について多く話しました。

今後ますます従業員の労働時間の管理は重要になります。
上司が明るいと部下はよく働くと思います。私は明るい上司にお仕えするのが好きでした。
明るい職場作りに貢献できる弁護士でありたいと思っています。

講演も明るく楽しくやれたかな・・・

当事務所が財界さっぽろの取材を受けました。
本日発売の12月号に掲載されています。

弁護士の本間裕美です。
昨日、旭川で、旭川地区トラック協会の青年部会・女性部会・旭川輸送協議会の例会に参加いたしました。

行政書士の佐々木ひとみ先生がコーディネーター、私からハマキョウレックス事件・長澤運輸事件と働き方改革関連法からみる今後の運送業界の雇用管理について、特定社会保険労務士である原田先生からパワハラ防止を含めた人材が定着する職場づくりについて、お話をさせていただきました。

労務管理を通じて、社長も働く方も幸せになる会社づくりに貢献できる弁護士でありたいと思っています。

弁護士の本間裕美です。

昨日、日本ローカルネットワークシステム協同組合連合会北海道地域本部の経営者・幹部社員研修会で、労働問題をテーマにしたお話をさせていただきました。

働き方改革関連法などを踏まえ、５年後を見据えた運送業の雇用管理についてお伝えしました。

研修会後の懇親会では、楽しい時間を共有させていただきました。

弁護士の本間裕美です。

地震と停電から数日が過ぎ、ときどき余震があるものの、札幌市内はだんだんと落ち着きを取り戻しつつあります。

当事務所では、本日より、全員が勤務しており、通常業務を行っております。

６日は臨時休業、７日は弁護士１名体制での業務であったため、電話がつながらなかったり、電話に出るのが遅くなったりしました。ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

また、平常の生活を取り戻せるようご尽力くださっている全ての方々に感謝申し上げます。

北海道内には、まだまだ大変な思いをされている方々が多くいらっしゃいます。１日も早くみなさまが通常の生活を取り戻すことができるようにと願うばかりです。

みらい共同法律事務所は本日より営業を再開しております。

幸いにも、事務所内は、観葉植物が倒れた程度の被害でした。

電気、水道の復旧にご尽力いただいた方々に感謝申し上げます。

本日、地震による停電の影響に伴い、臨時休業といたします。
ご迷惑をおかけしますが、何卒ご了承下さい。

また、緊急の連絡などございましたら、担当者のメールまたは携帯電話にご連絡いただきますようお願い申し上げます。

弁護士の本間裕美です。

2018年7月9日、北海道物流人倶楽部の第37回例会に参加いたしました。

第一部は、北海商科大学・大学院の相浦宣徳教授が「北海道・トラック輸送における課題の整理」というテーマで講演されました。

北海道内のトラック事業者を対象にしたアンケート結果の概要をお聞きすることができました。
8月に公表される詳細な調査結果が楽しみです。

第二部は親睦交流会。参加者の皆さまと一緒に、冷え冷えのサッポロビールを楽しみました！

弁護士の本間裕美です。

2018年7月5日、陸上貨物運送事業労働災害防止協会(（災防）北海道支部札幌分会の夏期安全大会で、運送業の労務管理について話をさせていただきました。

具体的には、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の最高裁判決、点呼時の睡眠不足チェック、働き方改革関連法についてです。

セミナーでお伝えしたとおり、ご参加いただいた方々からのご相談は初回無料です。お気軽にご相談下さい！

弁護士の本間裕美です。

陸災防から、研修講師のご依頼をいただきました！
最高裁判例（ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件）、点呼時の睡眠チェックについてお話します。

http://www.hta.or.jp/wp-content/uploads/2018/06/案内文.pdf

法律相談のほか、このような講演の依頼も受けておりますので、お気軽にお問い合わせください。